劳务派遣经营范围与人力资源服务的核心区别

在探讨企业用工与人才配置的实践中，劳务派遣服务与人力资源服务是两个常被提及但容易混淆的概念。尽管两者都涉及劳动力的调配与管理，但其法律定义、经营范围和核心模式存在本质区别。以下将详细解析劳务派遣的经营范围，并阐明其与广义人力资源服务的差异。

一、劳务派遣服务的核心经营范围

劳务派遣，是指由依法设立的劳务派遣单位（用人单位）与劳动者订立劳动合同，将其派往用工单位从事临时性、辅助性或替代性工作的用工形式。其经营范围主要包括：

1. 招募与招聘：根据用工单位的需求，代为招募、筛选和初步面试合适的劳动者。
2. 劳动合同管理：与派遣员工签订正式的劳动合同，建立劳动关系，承担法律意义上的雇主责任。
3. 派遣与调配：将已建立劳动关系的员工，安排到与其签订派遣协议的用工单位指定的岗位上工作。
4. 薪酬福利发放与管理：负责为派遣员工发放工资、缴纳社会保险和住房公积金等法定福利。
5. 人事代理服务：处理与派遣员工相关的入职、离职、档案管理、证明开具等日常人事事务。
6. 劳动争议协调：作为法律上的用人单位，参与处理与派遣员工相关的劳动纠纷和争议。

其核心特征是 “雇佣与使用相分离” ：劳务派遣单位是法律上的雇主，负责雇佣和管理；用工单位是事实上的使用者，负责工作安排与指挥。派遣员工的工资由派遣单位支付，但工作场所、内容和指挥权在用工单位。

二、劳务派遣服务与人力资源服务的核心区别

广义的“人力资源服务”是一个涵盖范围极广的行业总称，包括招聘、猎头、培训、咨询、外包、派遣等多种业态。劳务派遣是其中的一个特定分支。两者的主要区别可以从以下几个维度理解：

1. 法律关系不同：

• 劳务派遣：涉及三方两重关系。派遣单位与劳动者是劳动关系，受《劳动合同法》调整；派遣单位与用工单位是民事合同关系（派遣协议）；用工单位与劳动者是用工管理关系。

• 其他人力资源服务（如招聘、咨询、培训）：通常只涉及两方关系（服务提供方与客户企业），或是在服务过程中不与劳动者建立劳动关系。例如，招聘公司为企业推荐人才，但不与候选人签订劳动合同。

1. 服务对象与责任主体不同：

• 劳务派遣：同时服务于用工单位和派遣员工。派遣单位作为法定雇主，对员工的工资支付、社保缴纳、工伤赔偿等承担直接且法定的主体责任。

• 其他人力资源服务：主要服务对象是客户企业。服务商提供的是咨询、代理或中介服务，一般不直接承担作为雇主的法律责任。例如，人力资源外包（HRO）可能代理发放薪资和社保，但法律上的雇主仍是客户企业本身。

1. 业务核心与风险承担不同：

• 劳务派遣：业务核心是劳动力的租赁与全过程管理。派遣单位需要承担员工在用工单位工作期间产生的绝大部分用工风险（如无固定期限合同签订条件、经济补偿金、工伤责任等），风险较高，因此受到《劳动合同法》的严格规制（如“三性”岗位限制、同工同酬、行政许可等）。

• 其他人力资源服务：业务核心是提供专业解决方案或中介渠道。如招聘服务核心是人才匹配，培训服务核心是技能提升，咨询服务核心是策略方案。这些服务不涉及劳动关系的转移，服务商主要承担合同约定的服务履约风险，而非用工风险。

1. 收费模式不同：

• 劳务派遣：通常按派遣员工人数，向用工单位收取管理服务费。该费用基于员工薪资总额的一定比例或固定金额计算，涵盖了派遣单位的雇主责任成本和服务成本。

• 其他人力资源服务：收费模式多样，如招聘按成功录用人数收费（猎头按年薪比例）、培训按项目或人次收费、咨询按项目或时间收费等，不与员工的长期劳动关系绑定。

三、

简而言之，劳务派遣是一种特定的、深度介入劳动关系的灵活用工模式，其经营核心是“管人”（承担雇主责任）。而广义的人力资源服务是一个行业生态，劳务派遣只是其中一环，更多其他服务（如招聘、培训、咨询）的核心是“做事”（提供专业服务），并不必然涉及建立或转移劳动关系。

企业在选择时，若希望将特定岗位的用人风险和管理事务完全转移，并明确“用人不管人”，则可考虑劳务派遣。若仅需在招聘、薪酬核算、政策咨询等单一环节获得专业支持，而不改变劳动关系，则应选择对应的人力资源专项服务。理解这一区别，对于企业合规用工、规避风险以及服务机构明确自身定位都至关重要。